5 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Персонал как объект и важнейший ресурс организации

Персонал как важнейший ресурс организации

В 90-х годах ХХ столетия в теории управления организациями происходит изменение общей системы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала каждого предприятия, фирмы, организации. Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом. В настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и специфике конкретного производства, но и активно его развивающих. Сотрудники организации составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

· усложнение процессов управления внутри организации;

· рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;

· повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;

Целями управления персоналом предприятия являются:

· повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

· повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;

· достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

· согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основные принципы использования персонала:

· соответствие численности работников объему выполненных работ;

· согласование подготовленности работника со степенью сложности его трудовых функций;

· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

· максимальная эффективность использования рабочего времени;

· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Особенность персонала как наиболее значимого ресурса организации в сравнении с другими ресурсами организации можно охарактеризовать следующим образом:

· персонал – это ресурсы, способные к постоянному развитию и совершенствованию, что отражено в понятии «социально-экономический потенциал» персонала, «трудовой потенциал» работника, в теории «человеческого капитала» организации;

· это ресурсы длительного, долговременного использования, так как трудовая жизнь человека в организации может составлять от 30 до 50 лет;

· сложность управления этими ресурсами в том, что не только организация оценивает работника, но и он оценивает условия и отношение к нему организации. Отношения работника и организации имеют двусторонний характер;

· при использовании трудовых ресурсов важны и неденежные аспекты взаимодействия: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста работников;

· нужно учитывать высокую степень индивидуализации сделок по заключению договоров: каждый работник уникален и каждое рабочее место предъявляет свои требования к работнику.

Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов деятельности, способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи. Трудовой потенциал включает в себя:

· психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

· квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определённого содержания и сложности;

· личностный потенциал– уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы и запросы в сфере труда.

Теория «человеческого капитала» исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине XX в. в работах Г. Беккера, Т. Шульца и др. Результаты Г. Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.

Понятие «человеческий капитал» отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Выделяют следующие особенности человеческого капитала:

1) права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

2) изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Человеческий капиталэто имеющийся у каждого индивидуума запас знаний, навыков, мотиваций.Ученые школы человеческого капитала изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Их главной задачей было определение экономической отдачи от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.Повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Читать еще:  Какие существуют льготы по уплате госпошлины

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает в себя теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т. п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение. Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает в себя знания особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т. п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

Система управления персоналом – это подсистема управления, направленная на привлечение и эффективное использование имеющейся на предприятии рабочей силы, основанная на выполнении специфических функций, распределённых среди управленцев предприятия.

Основные компоненты системы управления персоналом

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.

2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

3. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали бы лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое делопроизводство – документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Управление персоналом – это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат.

Персонал как важнейший ресурс организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — М. А. Барсук, А. А. Лютина

В данной статье рассматривается проблема накопления человеческого капитала как на предприятии, так и в обществе в целом. Формулируется и разъясняется понятие « человеческий капитал » применительно к реалиям современной экономики, подчеркивается его важность – как текущая, так и стратегическая. Обосновывается значимость систематических инвестиций в человеческий капитал , а также необходимость применения стратегического подхода при управлении кадрами. Подчеркивается важность получения трудовой квалификации, её постоянное поддержание и повышение. Обозначается весомая роль среднеспециального образования в создании новаций. Разъясняется понятие инновационной культуры в организации, выделяется неразрывная связь между корпоративной, инновационной и предпринимательской культурами на предприятии, приводятся примеры индикаторов, при помощи которых возможно установить текущий уровень инновационной культуры в организации.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — М. А. Барсук, А. А. Лютина

STAFF AS A PRIMARY RESOURCE OF AN ORGANIZATION

This article discusses the problem of accumulation of human capital both in the company and in society in general. It formulating an explaining the concept of » human capital » in relation to the realities of today’s economy and emphasizes its importance both current and strategic. The article substantiates the importance of systematic investment in human capital , as well as the need for a strategic approach to human resources management. It describes the importance of obtaining employment qualification, its constant maintenance and improvement. It represents important role of secondary special education in the creation of innovations. It provides the explanation of the concept of an innovation culture in the organization, highlights the inextricable link between the corporate, innovative and entrepreneurial culture in the company, provides examples of indicators, with which it is possible to establish the current level of an innovation culture in the organization.

Текст научной работы на тему «Персонал как важнейший ресурс организации»

УДК: 331.1 ГРНТИ: 06.77.59 DOI: I0.i5643/jscientia.20i6.5.i69

ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ

М. А. Барсук*, А. А. Лютина

Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского Россия, 109004, г. Москва, ул. Земляной Вал, 73 * email: barsukomih@gmail.com

В данной статье рассматривается проблема накопления человеческого капитала как на предприятии, так и в обществе в целом. Формулируется и разъясняется понятие «человеческий капитал» применительно к реалиям современной экономики, подчеркивается его важность — как текущая, так и стратегическая. Обосновывается значимость систематических инвестиций в человеческий капитал, а также необходимость применения стратегического подхода при управлении кадрами. Подчеркивается важность получения трудовой квалификации, её постоянное поддержание и повышение. Обозначается весомая роль среднеспециального образования в создании новаций. Разъясняется понятие инновационной культуры в организации, выделяется неразрывная связь между корпоративной, инновационной и предпринимательской культурами на предприятии, приводятся примеры индикаторов, при помощи которых возможно установить текущий уровень инновационной культуры в организации.

Ключевые слова: человеческий капитал, трудовые ресурсы, инновационная культура предприятия, повышение квалификации.

STAFF AS A PRIMARY RESOURCE OF AN ORGANIZATION M. A. Barsuk*, A. A. Lyutina

Moscow State University of Technologies and Management named after K.G. Razumovskiy 73 Zemlyanoy val str., 109004, Moscow, Russia * email: barsukomih@gmail.com

This article discusses the problem of accumulation of human capital both in the company and in society in general. It formulating an explaining the concept of «human capital» in relation to the realities of today’s economy and emphasizes its importance — both current and strategic. The article substantiates the importance of systematic investment in human capital, as well as the need for a strategic approach to human resources management. It describes the importance of obtaining employment qualification, its constant maintenance and improvement. It represents important role of secondary special education in the creation of innovations. It provides the explanation of the concept of an innovation culture in the organization, highlights the inextricable link between the corporate, innovative and entrepreneurial culture in the company, provides examples of indicators, with which it is possible to establish the current level of an innovation culture in the organization.

Читать еще:  Как будет работать метро в новогоднюю ночь

Keywords: human capital, human resources, innovative enterprise culture, training.

Рыночная экономика выставляет принципиально новые требования к организациям, желающим успешно существовать и развиваться в текущих нестабильных условиях. В связи с этим еще в позапрошлом десятилетии произошел коренной сдвиг приоритетов системы управления компанией. На первый план вышла задача максимизации эффективности использования кадрового потенциала предприятия. Для ее выполнения необходимо максимально вовлечь персонал в процесс разработки и принятия решений, а также обеспечить своевременную подготовку кадров и повышение их квалификации.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, возникшая в процессе становления рыночной экономики. Она обосновывает исключительное место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, таких как финансовый, основной, физический и прочие.

Человеческий капитал — самая большая ценность компании. Он включает в себя запас знаний, образование, накопленные практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, мотивацию и культурный уровень, которые используются организацией (или индивидом) с целью повышения производительности труда и увеличения дохода [1]. В понятие «человеческий капитал» вкладывается большее качествен-

ное содержание, нежели в «трудовые ресурсы». Общество, основанное на информационных технологиях, устанавливает высокую планку требований к качеству человеческого капитала, особенно к интеллектуальной составляющей — его главной движущей силе. Качество интеллектуального капитала определяет успехи или неудачи во всех видах деятельности отдельных компаний, обеспечивает рост производительности каждого работника и научно-технического прогресса в целом. Именно за счет него происходит оптимизация функционирования всех экономических единиц — от компаний до целых национальных экономик, в условиях постоянно развивающегося рынка, где промышленное производство отходит на задний план, уступая место наукоемким отраслям и сфере услуг. Именно эти сферы формируют будущие темпы и объемы материального производства.

Персонал также является важным стратегическим ресурсом фирмы, скрывающим огромные резервы для повышения результативности её деятельности, поэтому он должен рассматриваться не просто как фактор производства, а как капитал, от которого практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда и выживание фирмы.

Кадры играют ключевую роль в обеспечении корректного функционирования компании — они приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, формируют стратегию предприятия. Как по-

Juvenis scientia 2016 № 5 | ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

казывает практика ведущих в своих областях производственных организаций, между качеством человеческого капитала и эффективностью использования материально-технических ресурсов существует прямая зависимость, и, как следствие, у компании появляется дополнительный стимул для инвестирования в человеческий капитал. Классик менеджмента П. Друкер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных вида ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают — или должны обладать — огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это, прежде всего, квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность».

Как следствие, средства, направляемые на обучение и развитие персонала должны рассматриваться не как расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Для сохранения и преумножения человеческого капитала необходимо применять стратегический подход в управлении персоналом, который должен соответствовать вектору развития организации.

Человеческий капитал также является наиболее перспективным источником конкурентных преимуществ. Его эффективное использование — необходимое условие совершенствования всех остальных составляющих потенциала организации, однако у отечественных предприятий не так много материальных и финансовых ресурсов для повышения конкурентоспособности.

Глобальный экономический кризис привел к существенному уменьшению инвестиций в человеческий капитал, а также к сокращению персонала, что уменьшает общую эффективность организаций. Гораздо лучше в условиях кризиса подходят методы оптимизации инвестиций в человеческий капитал без их сокращения или ликвидации.

В кризисный период неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться поведению, необходимому в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не материальные и финансовые активы, а именно человеческий капитал, отражающий эффективность их обучения.

Ряд японских фирм (Toyota, Canon), неуклонно следующих философии управления персоналом как основополагающей в корпоративном менеджменте и, соответственно, отводящих наиболее значимую роль вложениям в развитие кадров, отдают предпочтение стоимостным подходам [2, стр. 17]. На сегодняшний день наблюдается тенденция отказа компаний от малоэффективных инвестиций в персонал в пользу методик, учитывающих экономический эффект от мероприятий по развитию кадров.

Сейчас, в условиях постоянной конкурентной борьбы, для решения задач, связанных с экономическими или социальными проблемами, на первый план выходят те предприятия и страны, которые усиливают инвестиции в формирование собственного человеческого капитала, что позволяет им являться наиболее конкурентоспособными по отношению к другим участникам рынка при ограничении или полном отсутствии природных запасов. Именно поэтому для обеспечения конкурентоспособности предприятиям необходимо привести процессы по привлечению, удержанию и развитию персонала к ряду стратегических задач.

Если рассматривать человеческий капитал в масштабах всей страны, то его стоит приумножать за счет построения

эффективной системы обучения, поскольку конкурентные преимущества экономики в современных условиях напрямую связаны с накопленным и задействованным человеческим капиталом государства. Именно люди с образованием, квалификацией, профессиональным опытом определяют возможности и границы необходимых перемен. Необходимо не забывать об учреждениях получения специального образования через производственное обучение, профтехучилищах, средних и высших специальных учебных заведениях. Выпускники данных учреждений являются узкоквалифицированными специалистами, способными выполнять конкретные работы на конкретных рабочих местах и обладающими достаточным трудовым капиталом и квалификацией для генерации новаций. Человеческий капитал, приобретенный в ходе обучения в высшем или среднеспециальном учебном заведении, приносит его владельцу не только экономическую выгоду, но и влияет на качество жизни человека. Также во время обучения формируются и развиваются такие качественные аспекты человеческих ресурсов, как мотивация, инновационная активность, врождённые таланты, практические навыки, состояние здоровья и т.п. [3]

Комплекс качеств, названных выше, содействуют развитию индивидуального человеческого капитала. Невозможно не отметить, что в современной мировой экономике происходит формирование новых качеств человеческого капитала. Такой аспект, как инновационная активность приобретает большое значение. Умение неординарно подходить к решению возникших трудностей, реагировать на происходящие перемены гибко и без промедления, являться генератором идей и предложений, создавать и принимать непосредственное участие осуществлении инновационных проектов — за счет этих качеств увеличивается творческая составляющая по отношению человека к труду, на предприятии формируется инновационная культура.

Читать еще:  Почему нужно есть творог

Инновационная культура является важнейшей отличительной чертой современного предпринимательства, она содержит в себе совокупный результат использования новейших достижений многих областей деятельности человека, включая наукоемкие производства, образование, технологии, культуру [4]. Корпоративная, предпринимательская и инновационная культуры неразрывно связаны друг с другом. Корпоративная культура, ориентированная на разработку, внедрение и адаптацию инноваций, постепенно преобразовывается в инновационную, а инновационная культура, в свою очередь, позволяет предприятию реорганизовываться сообразно изменениям, происходящим во внутренней и внешней среде, избегая нежелательных последствий. Для установления уровня инновационной культуры на предприятии можно использовать следующие индикаторы: нестандартность, креативность мышления, наличие у сотрудников практических навыков, отличающихся нестандартностью подхода и выполнения задач, стоящих перед компанией, наличие регулярных стажировок, курсов повышения квалификации кадров, практик с целью поддержания и повышения мастерства, использование последних научных достижений в работе сотрудников без ущерба для творческой составляющей, сработанность и организованность рабочего состава, а также внешний и внутренний имидж организации. [5]

Постоянное повышение квалификации на предприятии для поддержания инновационной культуры обусловлено готовностью к изменениям во внутренней и внешней сре-

де организации, усложнением процесса производства и управления, а также возможным освоением новых видов и сфер деятельности.

Человеческий капитал накапливается в процессе жизнедеятельности человека, самовозрастает и выступает источником повышения дохода своего носителя.

1. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Ско-блякова. Москва, Машиностроение-1, 2005

2. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / К.Л. Андреев, Н.А. Бушуев, Л.С. Верещагина, В.И. Долгий. Саратов: Научная книга, 2008

3. Развитие кооперации организаций высшего образования и инновационных предприятий: организационные формы, Диссертация. // Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт Проблем Региональной Экономики Российской Академии Наук», Санкт-Петербург, 2014

4. Герман Мария Викторовна, Помулева Наталья Сергеевна Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. №1 (17) С.149-153.

5. Балабанов, И.Т. Инновационный менеджмент / И. Т. Балабанов.

6. Кудрявцева Е.И. Управленческий потенциал персонала: функции против институций. Монография — СПб. : Социально-гуманитарное знание, 2015. — 196 с.

Персонал как важнейший ресурс организации

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персо­нал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ее конкурентные преимущества и устойчивое развитие. При этом как ресурс персонал организации имеет следующие особенности:

1. Человеческие ресурсы активны. Люди имеют собственные желания и устремления. Все попытки управлять ими они воспри­нимают через призму своих собственных потребностей. Поэтому персонал способен отторгать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожидани­ям руководства.

2. В управлении персоналом в той или иной мере участвуют как руководители предприятия, так и специалисты кадровых служб. Это может создавать определенные противоречия: с од­ной стороны, существуют потребности производства и желания руководителей, с другой — достаточно часто противоречащие им рекомендации специалистов, обусловленные научными положени­ями и результатами исследований, которые были проведены в конкретном коллективе.

3. И руководители, и специалисты кадровых служб являются персоналом предприятия. Это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении кадрами.

Эти особенности определяют высокий уровень сложности кад­ровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проб­лемам, важнейшими из которых являются:

• ухудшение состояния здоровья сотрудников, что можно рас­сматривать как важнейший параметр, определяющий состояние кадровой работы: если общее количество заболеваний сотрудни­ков растет, то это говорит о том, что администрация не считает нужным сохранять и развивать персонал, без которого невозмож­но достижение целей предприятия;

• снижение производительности труда;

• увольнение наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения;

• неудовлетворительный морально-психологический климат в организации, низкая исполнительская и трудовая дисциплина;

• низкая инициативность работников при решении производ­ственных проблем;

• конфронтация между администрацией и персоналом. Наиболее типичными ошибками руководителей в вопросах

кадрового менеджмента являются:

1. Решение проблем персонала по остаточному принципу, ког­да кадровая работа не является важнейшим приоритетом для ру­ководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала -обеспечивать решение более важных задач в области производ­ства, финансов или маркетинга.

2. Недостаточная идентификация работников с предприятием, с выполняемой ими работой. Это порождает феномен «внутреннего увольнения», когда человек не меняет место работы или сферу де­ятельности, а становится разочарованным инфантильным песси­мистом, не заинтересованным в производительном труде.

3. Высокая формализация работы с персоналом, когда создают­ся различные системы отбора персонала и проведения его аттес­таций, множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стан­дартные формы составления планов и отчетов о кадровой работе. В результате за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.

4. Наличие высокой степени бюрократизма в управлении людьми, что создает недоверие между руководством и исполни­телями, снижает уровень творчества, все чаще возникает вопрос о том, с чем работает руководитель: с людьми или только с ин­формацией о них. Действительные знания о сотрудниках заменя­ются их формальным описанием (возраст, образование, специаль­ность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным ис­пользованием компьютеризированных систем управления кадра­ми, которые позволяют в любой удобный момент получать дос­таточно полную информацию о каждом работнике. В результате у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все для успешного управления персоналом. Однако это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно создать адекватный образ человека.

5. Недостаточная мотивация людей на достижение целей предприятия, что порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении и ведет к снижению эффективности коллективного труда.

6. Борьба со следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников. Например, низкая дисциплина персо­нала может являться следствием недостаточной материальной мотивации или недоверия персонала к решениям, принимаемым руководством. Руководитель может бороться за повышение уров­ня дисциплины путем усиления контролирующих мероприятий и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему, и, естественно, не может дать дол­говременного положительного результата. Напротив, ситуация может стать хуже первоначальной.

Причиной вышеперечисленных недостатков зачастую являют­ся не ограниченные способности работников кадровых служб, а отсутствие в организациях целостной системы управления персо­налом, построенной на основе современных знаний о человечес­ких ресурсах компании, являющихся стратегическим фактором роста конкурентоспособности предприятия.

Источники:

http://studopedia.ru/6_36351_personal-kak-vazhneyshiy-resurs-organizatsii.html
http://cyberleninka.ru/article/n/16906079
http://magref.ru/personal-kak-vazhneyshiy-resurs-organizatsii/

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:
Adblock
detector