Что такое карта конфликта

Карта конфликта и принципы ее построения

PR-деятельность в управлении конфликтом

РR-деятельность в управлении конфликтами можно разделить на два основных этапа:

1) профилактическая работа:

определение конфликтных ситуаций;

предварительная выработка вариантов по локализации и урегу­лированию конфликта;

работа по предотвращению возможных конфликтов и недоразумений с общественностью;

создание команды для управления конфликтной ситуацией;

2) работа в период конфликта:

согласование действий по овладению конфликтной ситуацией;

составление программы, графика действий;

создание PR-обращения к общественности;

психологическая поддержка персонала в стрессовых условиях конфликтных ситуаций;

обеспечение точной информацией субъектов конфликта;

разработка и организация примирительных процедур (перего­воров);

поиск и анализ причин и условий возникновения конфликта, подготовка предложений по их устранению.

Переговоры – обсуждение спорного (конфликтного) вопроса в целях выработки согласованного решения. Это наилучший способ разрешения конфликтных ситуаций. Как правило, переговоры должна проводить третья сторона, т.е. PR-специалист, не участвующий в конфликте.

Рекомендации к проведению переговоров при обсуждении конфликтных вопросов:

1. Сделайте разграничение между участниками и предметом пе­реговоров. Очень часто люди идентифицируются с занимаемыми ими позициями. Поэтому критика позиции может быть воспринята как критика личности.

2. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях. Несмотря на серьезные различия в позициях, практически всегда может быть найдено решение, которое удовлетворит интересы сторон.

3. Разрабатывайте взаимовыгодные варианты. Если отойти от позиций, можно разработать много взаимовыгодных вариантов, учитывающих интересы сторон, и найти тот, который устроит всех.

4. Настаивайте на использовании объективных критериев. Результат переговоров не должен зависеть от эмоций, упрямства участников и других субъективных факторов. Необходимо найти справедливые, признаваемые сторонами объективные критерии, которые бы и определили результат переговоров.

Австралийские конфликтологи X. Корнелиус и Ш. Фейр предложили эффективный прием анализа конфликтной ситуации – составление карты конфликта (рис. 2).

Рис. 2. Карта конфликта

Карта конфликта – это графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон. В процессе ее составления четче формулируются проблемы и позиции участников.

Рекомендуется составлять карту конфликта в следующих случаях:

1) при анализе конфликта (помогает обоснованно выбрать стратегию дальнейших действий);

2) при подготовке стратегии разрешения конфликта;

3) в процессе переговоров, в которых принимают участие все оппоненты (помогает налаживать конструктивное взаимодействие между ними, располагает к сотрудничеству).

77.243.189.99 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Карта конфликта

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Января 2013 в 17:12, реферат

Описание

Данная работа, посвященная проблеме структурирования конфликта, выделения его основных компонентов, раскрывает понятие конфликта как социального феномена. В теоретической части данной работы мы дали определения понятия «конфликт» различных авторов, и пришли к выводу, что конфликтом является один из способов взаимодействия людей, в основе которого лежит противоборство целей, мотивов, ценностных установок.

Работа состоит из 1 файл

Карта конфликта.docx

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта,разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть ее в следующем:

· определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

· выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации) ;

· определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5) выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

хотите ли благоприятного исхода;

что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

нужен ли посредник для разрешения конфликта;

в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА – один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа проводится в несколько этапов. На первом — проблема описывается в общих чертах. Если, напр., речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На первом этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей (“да или нет”). На втором этапе выявляют главных участников конфликта. В список можно внести отдельные лица или отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий. Напр., если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с невозможностью реализовать эти потребности всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить. Графическое отображение потребностей и опасений (карта конфликта) приводится выше. Карта конфликта расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса К. к.
Читайте далееhttp://www.hr-portal.ru/ varticle/kartografiya- konflikta

Составление такой карты позволит:

• ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;
• создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
• конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;
• создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;
• выбрать новые пути разрешения конфликта.

Методы предупреждения и урегулирования конфликтов

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
• выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
• использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

• организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
• премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
• участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;
• систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);
• бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

• открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;
• привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
• использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
• применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
• использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
• моральное поощрение персонала;
• проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).

Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны — их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.

Для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:

Что такое карта конфликта

Конфликт конфликту рознь. Если конфликт происходит с коллегами в рамках одного отдела или с соседями по компании, то тогда у тебя есть выбор поведения: хочешь замалчиваешь, хочешь ждешь,когда рассосется.
А вот если конфликт вертикальный, когда твой начальник с тобою в конфликте , да еще выбрал для себя привычную позицию “победить тебя невзирая на тебя”, поскольку он начальник, а ты исполняй и не сопротивляйся, тогда у тебя выбора поведения практически нет. Копи не копи гнев, уклоняйся не уклоняйся, все одно либо подчиняйся, либо вали

“Конфликт конфликту рознь. Если конфликт происходит с коллегами в рамках одного отдела или с соседями по компании, то тогда у тебя есть выбор поведения: хочешь замалчиваешь, хочешь ждешь,когда рассосется.”

Тут надо разделять личностный конфликт и производственный. Производственный на равном уровне часто замешан на нечетком разделении обязанностей, понимании своих полномочий, прав и обязанностей, потому решать его можно и нужно в деловом ключе, замалчивать и “рассасывать” его не надо, это вредно:)

Опять же при “вертикальном” конфликте все не так равнозначно. Если начальник не больной на голову (что случается не так уж часто), то беспричинного безвыходного конфликта не будет, потому будет важно понять реальную причину конфликта и уже исходя из нее решать – надо ли тебе оставаться на работу или нет.

Все так, но вопрос замалчивать-не замалчивать-это вопрос выбора людей, у которых представления о вредности и вреде разные.

С начальником, авторитарным, больным на голову или просто желающим доминировать или сменить тебя на более лояльную лично ему фигуру, выход есть – на выход и в новую жизнь.

Мне нравится ВИЗУАЛИЗАЦИЯ. Любая карта проясняет то,что по каким то причинам не хочется проговаривать вслух:)) А также прописанные права, обязанности, то есть полномочия.

Почему? И можно ли что-то поделать с этой напастью?

Потому что противоречия -это жизнь. А конфликты -это следствие противоречий и того,что все разные. Конфликты были, есть и будут. Конфликты -это топливо развития. Нравится это или нет. Можно ли что-то поделать? Думаю, что можно и нужно. Если подумать и тратить на это энергию и ресурсы.Можно и нужно, если у Вас есть цель, ради чего это делать.

Таки конфдикты -это хорошо или жопа?

Я думаю, что конфликты= недопонимание чужих позиций и точек зрения- это крайне полезно. А, главное, неизбежны, нравится ЭТО КОМУ-ТО ИЛИ НЕТ.
Если человек боится конфликтов, то это дисквалификация его как управленца.
Важно определить тип конфликта, поскольку причины разные, но их можно типизировать и реагировать определенным образом на тип конфликта.

Источники:

http://studopedia.ru/1_106285_karta-konflikta-i-printsipi-ee-postroeniya.html
http://www.freepapers.ru/18/karta-konflikta/231542.1595883.list1.html
http://tesakova.blogspot.com/2011/09/karta-konflikta.html