Что такое гайд интервью

Интервью-гайд

Интервью-гайд всегда имеет четко заданную структуру. При этом ответы на вопросы не стандартизированы и не имеют сходства, т.е. не могут приводиться к общему знаменателю (качественному измерению) либо сравниваться между собой по итогам опроса разных людей. Все вопросы разделяются по логическим блокам. В каждом логическом блоке содержится серия вопросов, которые позволяют разносторонне осветить выбранное для исследования направление и получить достаточное количество конкретных, основанных на фактах ответов. Это позволяет в рамках одного интервью качественно и глубоко исследовать информацию по нескольким направлениям одновременно.

Например : в маркетинговых исследованиях по выявлению потребителей конкретного молочного продукта в одном интервью будет содержаться серия разграниченных по направленности вопросов для раскрытия нескольких смысловых блоков:

– определение рынка лидеров,

– критерии выбора продукта,

– критерии выбора марки или поставщика,

– исследования эффективности распространения информации,

– отношение к конкретной компании.

Достоинства и недостатки

Положительной стороной интервью-гайда является глубина исследования, отрицательной – необходимость одновременного проведения интервью только с одним респондентом и высокие требования к подготовке интервьюера.

Отличия интервью-гайда от других методов исследовательских интервью

Интервью-гайд часто путают со структурированным интервью, планом интервью, интервью по схеме, стандартизированным интервью и, наконец, полуформализованным интервью.

♦ Интервью-гайд содержит заранее подготовленный набор вопросов для исследования определенных проблем. Если ответ на первые несколько вопросов полностью раскрывает информацию по всему блоку, интервьюер может опустить оставшиеся в руководстве вопросы и перейти к следующему из блоков на выбор.

♦ Структурированное интервью имеет предварительно обозначенный порядок следования вопросов или тем. Тогда как в интервью-гайде логические блоки и вопросы внутри каждого из них могут быть заданы в различном порядке.

♦ План интервью – это список тем или направлений, которые нужно исследовать. Он не содержит вопросов.

♦ Интервью по схеме – имеет четкий (неизменяемый) список вопросов, спланированных до его проведения.

♦ Стандартизированное интервью – интервью, при котором используются опросные листы, дающие возможность получить максимально сопоставимые данные.

♦ Полуформализованное интервью – содержит в себе заранее определенные темы, однако интервьюеру предоставляется полная свобода в постановке и выражении вопросов.

Чтобы лучше понять, как работает интервью-гайд на практике, ниже приводится его разновидность, которая может быть использована при проведении оценки уровня развития компетенций.В рассматриваемом примере представлен один логический блок, цель которого – определить у менеджера степень развития компетенции «Управление подчиненными». Содержание подобрано таким образом, чтобы, задав ограниченное количество открытых вопросов, можно было бы избежать обобщенных ответов. При этом интервьюируемый должен иметь возможность рассказать о ситуации, в которой он применял разные «составляющие» данной компетенции. Содержание ответов должно позволять получить достаточное количество примеров, что даст возможность определить его сильные и слабые стороны.

В случае с данным направлением исследования информация о совершенных действиях будет более надежной, чем взгляды и намерения опрашиваемого, поэтому вопросы выстраиваются по схеме : ситуация – цель – действие – результат.

Справа вы увидите шкалу, по которой в данном варианте оценивается уровень развития навыка. Так как вопросы не имеют стандартизированных ответов, для определения соответствия критериям, ниже в помощь интервьюеру прописываются индикаторы (маркеры). Используя позитивные и негативные индикаторы, интервьюер может определить сильные и слабые стороны в развитии компетенции. В ходе опроса интервьюер в обязательном порядке письменно фиксирует ключевые моменты в ответах. По окончании интервью, опираясь на записи о маркерах, делаются выводы.

Пример интервью-гайда для оценки уровня развития компетенции

Гайд интервью

При подготовке к проведению качественного интервью составляется более или менее детализированный и подробный план интервью, который социологи называют гайдом (путеводителем).

Гайд интервью (от английского guide — путеводитель, руководство) -— документ, содержащий основные темы интервью с большей или меньшей степенью детализации и предписывающий последовательность обсуждаемых тем на основе смысловых связей (повествование, описание, рассуждение).

Основной структурной единицей гайда являет тема. Гайд представляет собой набор основных тем, которые необходимо в ходе интервью обсудить с информантом. Почему считается, что гайд состоит из тем, а не из набора вопросов, ведь в реальности интервьюер действительно задает вопросы, на которые информант отвечает? Дело в том, что «тема» — более широкое понятие, и в зависимости от особенностей личности информанта, от того, как и что он рассказывает по теме, насколько заинтересован в интервью и доверяет социологу, вопрос может быть поставлен тем или иным образом.

Принципы структурирования тем в гайде интервью

Качественное интервью, как значительно менее формализованное по сравнению с количественным, предоставляет больше творчества и свободы для интервьюера. Но, несмотря на это, построение гайда и формулировки вопросов в гайде подчинены определенной логике и принципам. Темы, предполагаемые для обсуждения в ходе интервью, могут быть структурированы по принципу хронологии (повествование), описания или рассуждения.

Повествование ориентировано на хронологическое изложение событий. Примером использования принципа повествования является биографическое интервью, в котором темы гайда представляют такие хронологические события, как детство, школьные годы, профессиональное образование и т. д. Длительность событий может измеряться разными временными промежутками, значимые, ключевые события могут описываться в часах, длительные процессы — в месяцах и годах. Последовательность хронологического изложения бывает прямой, прямой с отступлениями или обратной.

Описание представляет собой последовательное отображение составных частей сложного объекта или явления. Отношения между элементами объекта могут носить функциональный, пространственный, структурный характер.

Типом смысловой связи, основанным на причинно-следственных отношениях, является рассуждение. При рассуждении темы раскрываются от причин к следствиям, выводам.

В интервью чаще всего реализуется не какой-то один тип представления темы, а их комбинация. Интервью может начаться с хронологического изложения событий, потом информант останавливается более подробно на конкретном аспекте, делает выводы, резюмирует, описывает следующее событие и т. д. При выборе способа формирования гайда, а также степени его детализации исследователь ориентируется на цели и задачи исследования и непосредственно — на ход самого интервью.

Формулировка и виды вопросов в гайде интервью

Как правило, помимо тем, в гайде интервью начинающему исследователю будет очень полезно сформулировать и основные вопросы, чтобы не «потеряться» в ходе рассказа информанта, чувствовать себя более уверенно и получить ответы на исследовательские вопросы. Известный специалист по качественным методам С. Квале выделяет девять основных видов вопросов, которые используются в интервью [Квале, 2003, с. 135-136]. Пример 1

Варьируя в ходе интервью вопросы по форме, не стоит забывать, что по содержанию они также довольно многообразны — это могут быть вопросы о ценностях, мнениях, поведении, отношениях, эмоциях [Штейн- берг, Ковалев, 2009, с. 168-169].

Гайд-интервью с интуицией

Бесконтрольно копирующиеся самыми различными сайтами, журналами, газетами, психологические тесты утрачивают свою способность дать психологу достоверную и объективную информацию о людях. Эта проблема приводит к применению новых, более совершенных методов оценки. Именно к этой группе относится метод гайд-интервью.

Гайд-интервью (от англ. guide — гид или guided — управляемый и interview — проводить беседу) — руководство для специалиста, содержащее ряд открытых вопросов, предполагающих развернутый ответ, а не односложный «да» или «нет», и направленных на раскрытие определенной темы. Оно не предполагает жесткой последовательности вопросов, а лишь задает направление. Причем подробное и четкое описание поведенческих примеров, желательных или нежелательных, позволяет избежать субъективных и ошибочных оценок, а также дает возможность всем вовлеченным в эту процедуру иметь одинаковое понимание процессов и принятых стандартов.

Часто для получения дополнительной информации ход интервью записывается на аудио- или видеопленку. Несмотря на то, что интервьюер придерживается заранее разработанного сценария (гайда), он активно реагирует на ответы респондента и задает уточняющие вопросы. Такой метод незаменим при поиске компетентных специалистов, в случаях, когда респонденты представляют людей, которых затруднительно собрать в назначенное время в одном месте, или при обсуждении деликатных тем, так как основным условием интервью выступает создание доверительной атмосферы.

Разработка гайд-интервью по выявлению или отбору компетентных работников основывается на модели компетенций и входит в гайд-руководство. В нем описывается общая схема, по которой можно квалифицированно проводить интервью и получать наиболее полную и адекватную информацию. Для каждой категории кандидатов вопросы приблизительно одинаковые, но ход беседы будет отличаться в зависимости от конкретной ситуации и опыта опрашиваемого.

В этом же руководстве дается как можно большее число вопросов для каждой компетенции, что дает интервьюеру возможность быть гибким в беседе. Кроме того, в гайд-интервью приводятся позитивные и негативные поведенческие индикаторы, которые помогают в экспресс-оценке изучаемого качества. Несмотря на кажущуюся легкость, использование данной технологии требует ее полного понимания и отработанного навыка. Обычно типы вопросов делятся на: теоретические, поведенческие, наводящие.

Пример гайд-интервью с кандидатами на работу:

• Первый гайд — это история карьеры, предложение рассказать о деятельности, обязанностях в предыдущей организации. Вспомогательными вопросами могут быть следующие: в чем состояла выполняемая работа, что привлекало в этой работе? Теперь поговорим о вашем опыте в качестве сотрудника этой организации. Сталкивались ли вы с конфликтными ситуациями в вашей работе и в жизни и как их преодолевали? По возможности, опишите каждую из них.
• Второй гайд — как представление о предстоящей деятельности. Вопросы: расскажите, какие направления деятельности вы можете выделить, работая в новой организации? Если на вас поступит жалоба, что вы предпримете? Расскажите о возможностях сотрудничества с другими специалистами. Какие трудности вы ожидаете в новой работе? От кого ждете получение задания, и кто будет контролировать их выполнение? Какие методы поощрения или наказания используют обычно руководители и как контролируют качество выполнения заданий?
• Третий гайд — осознание результативности. Какой смысл вы вкладываете в понятие эффективности деятельности? Опишите пример хорошо выполненной работы. Вспомните рабочий день, который Вы считаете удачным. Каким должно быть, по вашему мнению, хорошее руководство? В чем видите смысл, цель своей работы и как представляете свою будущую карьеру и свое будущее в данной организации?

Дополнительно в интервью используются различные ситуационные задачи, которые предполагают выбор поведения. Например, для охранников: ваш пост на внешнем периметре охраны. К вам подбегает женщина и просит о помощи, так как ее сын упал в канализационный люк. Что вы предпримете? Желательным индикатором в оценке служит осознание кандидатом, что он не имеет права покидать пост и должен связаться со старшим, чтобы решить ситуацию, в том числе и с оказанием помощи. А нежелательным — готовность прийти на помощь даже в ущерб исполнению основных должностных обязанностей. Таких задач-ситуаций всегда несколько — это дает возможность избежать повторений, когда в день оценивается несколько кандидатов.

Задачей интервьюера является получение достаточного количества информации, дающей возможность определить компетенции кандидата. Необходимо избежать того, чтобы он давал обобщенную информацию, которая свидетельствует не о реальном поведении человека, а о его представлении об оптимальном способе действия в подобных ситуациях. Нужно добиваться четкого понимания всех аспектов развития событий, а не ограничиваться собственными предположениями и перепроверять свои догадки. Обычно описание ситуации содержит в себе информацию о нескольких качествах кандидата, а вопросы на одну тему, задающиеся подряд, позволяют соискателю догадаться о цели интервьюера и давать социально-желаемые ответы. Поэтому, располагая подготовленным гайдом, проводящий собеседование сотрудник не должен задавать сразу все вопросы по одной компетенции. Кроме того, интервьюеру необходимо добиваться того, чтобы человек вместо «мы» употреблял слово «я», т. е. важно выяснить, каков был его личный вклад в разрешение ситуации. В любом случае, проводя собеседование, нужно четко понимать, какие характеристики кандидата необходимо выявить для получения полного представления о нем:

• Профессиональные — имеет ли он определенные знания, опыт в нужной области и т. п. Как правило, подобного рода информация изложена в резюме и легко проверяется путем проведения практического задания или ситуационной задачи.
• Поведенческие — как ведет себя в базовых управленческих ситуациях. Это выясняется в ходе собеседования или во время центра оценки, деловой игры.
• Мотивационные — что движет человеком? Также выясняется в ходе интервью на примере реальных ответов.

Оценку работника следует проводить только после интервью по предлагаемым в руководстве желательным или нежелательным индикаторам либо по оценочным показателям к каждому профилю.

Для объективной оценки необходимо перечитать записи, сделанные во время собеседования. Обобщить и классифицировать их, принимая во внимание, что многие сведения, о которых рассказал кандидат, могут относиться к разным компетенциям. Для интегральной оценки можно использовать различные источники информации — описание фактов из жизни, интерпретацию их самим кандидатом, описания других людей, динамику поведения в ходе интервью и т. п. Поставить претенденту оценки по компетенциям и записать их и краткие комментарии по каждой компетенции в «Отчет о кандидате». Если сведений недостаточно, нужно использовать оценку «нет информации».

Например, выявляется степень владения навыком проведения переговоров. Кандидат рассказал, что участвовал в них с целью заключения важного договора. «Переговоры были сложными, ни одна из сторон не хотела уступать. Но, в конце концов, нам удалось сделать так, чтобы оппоненты приняли большую часть условий». Это так называемая неполная STAR-модель, в которой отсутствует элемент «действия»: непонятно, что именно было предпринято и кем. К тому же кандидат употребил местоимение «нам». Что за этим скрывается, и кто выполнил задачу, остается неясным. Далее полученную оценку следует соотнести с профилем, представляющим собой эталонный набор навыков (компетенций), необходимых работнику для выполнения стоящих перед ним задач и принять решение о соответствии ей кандидата. Обычно он состоит из пяти уровней, где первый — низкий показатель, а пятый — самый высокий.

Профиль — это управленческий инструмент, который может быть использован для того, чтобы оценить сотрудников в конкретной должности и кандидатов на нее. Возможно, — конкретизировать стратегические цели применительно к данной позиции, сфокусировать персонал на развитие приоритетных для успешной деятельности компетенций. Если изображать успешный профиль в виде графика, то в последнем примере для менеджеров среднего звена допустимый уровень развития компетенции проведения переговоров должен соответствовать показателям не ниже 3-го уровня, а для топ-менеджеров — только 5-го.

И все же… к любой модели оценки главным приложением является незаменимая внутренняя интуиция психолога или кадровика. Чтобы убедиться в этом утверждении, предлагаю проверить себя, оценив две гайд-ситуации:

• Первая ситуация (кошмарная). Что вы посоветуете женщине, матери 8 детей, у которой выявили беременность, но срок достаточно маленький, если двое из ее детей — слепые, трое — глухие, один — умственно недоразвитый, а сама она на текущий момент больна сифилисом.
• Вторая ситуация. Нужно выбрать руководителя высшего звена. Решение необходимо принять, исходя из нижеследующих сведений:
  • Кандидат «А» — замечен в связях с людьми, уличенными в мошенничестве. Постоянно консультируется с астрологом. Имеет двух любовниц, курит трубку и выпивает каждый день от восьми до десяти рюмок мартини.
  • Кандидата «Б» — был дважды уволен со службы по инициативе администрации. Имеет привычку спать до полудня. В институте был уличен в употреблении опиума. Каждый вечер выпивает бутылку виски.
  • Кандидат «В» — герой войны, вегетарианец, изредка пьет пиво, не курит, ни в каких матримониальных связях не замечен, сдержан.

И каков ваш совет и выбор? Если в первой ситуации вы посоветовали женщине избавиться от беременности, то… вы только что убили Людвига ван Бетховена. А в ситуации с кандидатами: возможно, «А» — Уинстон Черчилль, «Б» — Франклин Делано Рузвельт, «В» — Адольф Гитлер.

Гайд-интервью — это инструмент, помогающий выявить компетентность, а интуиция — это фея, которая раскрывает секреты.

Источники:

http://www.mental-skills.ru/dict/intervyu-gayd/
http://studref.com/417967/sotsiologiya/gayd_intervyu
http://hr-portal.ru/article/gayd-intervyu-s-intuiciey